Videoüberwachung im Unternehmen

Viele Unternehmen setzen zur Sicherung ihrer Gebäude und Räume auf den Einsatz von Videoüberwachung. Doch oft werden dabei nicht nur Räumlichkeiten wie z.B. Serveranlagen oder Eingangsbereiche aufgenommen, sondern je nach Unternehmen auch Mitarbeiter, Besucher oder Kunden. Dies stellt allerdings einen erheblichen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht, konkret in das Recht am eigenen Bild, der betroffenen Personen dar.

Hinzu kommt, dass Betroffene meist entweder keine Kenntnis von der Videoüberwachung und damit keine Kontrolle haben was mit ihren Daten geschieht.

Rechtsgrundlage nach Art. 6 DSGVO erforderlich

Die DSGVO gilt bekanntermaßen für die Verarbeitung personenbezogener Daten, sodass ihr Anwendungsbereich lediglich dann eröffnet ist, wenn durch den Einsatz von Überwachungskameras solche verarbeitet werden. Die Videoüberwachung von Beschäftigten stellt eine solche Verarbeitung von personenbezogenen Daten i.S.d. Art. 4 Nr.1 DSGVO dar, sodass ein Erlaubnistatbestand gemäß Art. 6 DSGVO gegeben sein muss.

In den neuesten Richtlinien geht der EDSA (=Europäische Datenschutzausschuss) auf die Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung durch eine Videoüberwachung ein und setzt sich insbesondere mit dem berechtigten Interesse des Verarbeitungsverantwortlichen (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) und Verarbeitung zur Wahrnehmung einer Aufgabe im öffentlichen Interesse oder in der Ausübung öffentlicher Gewalt auseinander.

Berechtigtes Interesse gem. Art. 6 Abs. 1 S. 1 Lit f. DSGVO

Nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO darf eine Datenverarbeitung erfolgen, wenn die Interessensabwägung ergibt, dass das Interesse des Verantwortlichen an der Verarbeitung das Interesse der betroffenen Person überwiegt, wobei sich das Interesse des Verantwortlichen nicht erst auf zukünftige Sachverhalte beziehen darf. Auf der anderen Seite steht das Interesse des Unternehmens, seinen Betrieb und sein Eigentum zu schützen, sodass das Eigentumsrecht aus Art. 14 GG gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten aus Art. 2 Abs.1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG abgewogen werden muss, bevor eine Videoüberwachung in Betrieb genommen werden kann. Diese Interessenabwägung kann im jeweiligen Einzelfall zu unterschiedlichen Ergebnissen führen.

Einwilligung gem. Art. 6 Abs. 1 S. 1 Lit a iVm Art. 7 DSGVO

Im Arbeitsverhältnis kommt grundsätzlich auch die Einwilligung des Beschäftigten gem. Art. 6 Abs. 1 S.1 lit. a DSGVO in Betracht, wobei sich daraus Probleme u.a. hinsichtlich des Nachweises der Freiwilligkeit und eines möglichen jederzeitigen Widerrufs ergeben. Fraglich ist auch wie eine solche Einwilligung aufgrund der Vielzahl der gefilmten Personen eingeholt werden kann, soweit es sich hierbei nicht um Mitarbeiter handelt, bei denen auch vorab eine schriftliche/elektronische Einwilligung eingeholt werden könnte. Denn eine konkludente Einwilligung durch schlichtes Betreten des überwachten Bereiches reicht nicht aus. Zudem besteht das Risiko, dass ein möglicher Widerruf der Einwilligung der Datenverarbeitung nachträglich den Boden entzieht, was zu jedem Zeitpunkt ohne Angabe von Gründen möglich ist.

Zu beachten: § 26 BDSG

Nach Art. 88 Abs. 1 DSGVO wird den Mitgliedsstaaten das Recht eingeräumt eigene Rechtsvorschriften zu erlassen, die eine Datenverarbeitung von Mitarbeiterdaten am Arbeitsplatz regelt. Obwohl in Art. 88 Abs. 1 DSGVO keine abschließende Aufzählung der Verarbeitungszwecke im Beschäftigungsverhältnis genannt werden, dürften Kontrollmaßnahmen wohl immer nur dann vorgenommen werden, wenn ein innerer Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Auf dieser Grundlage wurde in Deutschland als spezifische nationale Regelung § 26 BDSG erlassen, der insofern berücksichtigt werden muss. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, empfiehlt es sich die Voraussetzungen und Grenzen der Videoüberwachung in einer Betriebsvereinbarung festzuhalten.

Gewisse Bereiche sind von der Videoüberwachung allerdings ausgeschlossen. Dazu gehören sogenannte Sozialbereiche in Unternehmen, darunter Räumlichkeiten wie Pausenräume, WC-Anlagen, Umkleiden etc. da diese zur Ruhe und Entspannung der Beschäftigten genutzt werden und vor diesem Hintergrund besonders schützenswert sind.

Ebenso ist der Bereich der Arbeitsplätze selbst grundsätzlich von Videoüberwachung ausgenommen, da eine unzulässige Verhaltens- und Leistungskontrolle verhindert werden soll, wie dies im Rahmen des Skandals der Einkaufsgruppe Lidl im Jahr 2008 aufgedeckt wurde. Andererseits kann eine Überwachung des Arbeitsplatzes in Ausnahmefällen möglich sein, wenn ein konkreter Verdacht eines Fehlverhaltens bzw. einer Straftat vorliegt. Allerdings muss hierbei stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden. Unter gewissen Voraussetzungen ist sogar eine geheime, d.h. verdeckte Videoüberwachung zulässig. So hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21.6.2012, (Az.: 2 AZR 153/11) entschieden, dass ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen müsse und zuvor weniger einschneidende Mittel ausgeschöpft werden müssen, um eine Verhältnismäßigkeit begründen zu können, da ansonsten Geldbußen drohen.

Bisher wird v.a. die Videoüberwachung im Empfangsbereich des Unternehmens und in sicherheitsrelevanten Arbeitsbereichen und zur Einlasskontrolle für zulässig angesehen, wobei die konkreten Umstände des Einzelfalls entscheidend sind.

Unternehmen jeder Größe sollten sich mit den Anforderungen der DSGVO auseinandersetzen und die Regelungen umsetzen, um nicht das Risiko einer Geldbuße einzugehen. Denn nach Ansicht der EDSA hat der verstärkte Einsatz von Videoüberwachung erhebliche Auswirkungen auf den Datenschutz, da er die anonyme Bewegung und Nutzung von Diensten in der Gesellschaft immer mehr einschränke.

Bei der Umsetzung und auch bei der Kontrolle der ergriffenen Maßnahmen kann Ihnen Ihr Datenschutzbeauftragter helfen.